我在烟花爆竹行业的时间不算长，但是也养成了一听见爆炸声就异常敏感的习惯。然而，相比于那些异常敏感的话题，我更乐于追索这个危险的行业背后的一些深层次问题，比如说企业的管理制度。
据我了解、观察，花炮企业大多都是以一种异常传统的家族式管理模式运营，家里有几个兄弟，公司里就有几个股东，老板有几个儿女，总经理就有几个副手。一家人把企业的优势资源占尽，堵塞了下面人才的晋升途径，以致高端人才引进不来，中庸人才却大行其道，公司在完成一定积累后，总是陷入瓶颈和困境。
这样的企业、行业，即使国家不严格管控，它也不会折腾出太大的动静。为什么改革开放以后，中国的经济迅速实现突飞猛进？其根源是解决了体制的弊病。
当然，我并不否定家族管理模式，他其实是一把双刃剑，他好的那么明显，也坏的那么狰狞。
事实上家族企业作为一种最常见的企业类型，早已遍及世界。 据美国经济学家克林·盖尔西克的研究，全球有65%～80%的企业为家族所有或控制。《财富》杂志所列500强企业中有175家为家族企业。而在中国，这一数字我想还要无限放大。
那么家族企业究竟如何定义？用理论的话说，所有权与经营权合二为一的就是家族企业。用大白话说，家族企业就是老板和公司高管都是家族成员。很明显，花炮企业绝大多数是家族企业，而且很典型。
一、家族企业的优势与弊病
据美国一所家族企业学院的研究显示，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第3代，只有3%的家族企业在第4代及以后还在经营。这似乎意味着家族企业普遍面临着落后的危机。
而另一组数据表明，世界上40％以上的企业是家族企业，或者曾经是家族企业。很多大型跨国企业，诸如沃尔玛、福特、三星、西门子等都是家族企业。在世界500强企业的名单中，家族企业的比重也达到40％，这从一定意味上说明，家族企业并不是一种落后的企业形式。那么家族式企业的优势主要体现在那些地方？劣势又体现在哪些地方？
A、优势主要体现在创业阶段
1、超强的凝聚力和向心力。企业发展初期，由于发展前景不明，待遇不高，往往很难吸引到优秀的职业经理人。这时家族成员在企业中扮演的角色就非常重要，这种以亲情为纽带组建的团队，忠诚、勇敢，富于凝聚力和向心力，不畏艰险、任劳任怨。当企业面临困难或危机，普通员工都在退缩时，家族成员却往往会勇敢地拥上。笔者不曾亲历花炮企业创业，却经常听花炮老板说起创业故事，那都是一些汪洋大盗才会干的买卖，比如说大型燃放用烟头点礼花弹……可以说，每一家花炮企业的成功，都是因为后面跟着一帮提着脑袋的人，其中尤以家族人士为甚。
2、沟通顺畅、执行高效。家族企业成员经常在一起聚会、交流，成员之间的沟通协调成本极低。当现代企业的高管们忙着发放会议通知、打印会议材料、打磨汇报PPT，家族企业一顿饭、一盏茶、一次寻常的家庭聚餐，就解决了所有的事情。亲情与信任令家族公司的重大决策来得及时、干脆。在很多要紧关头，家族成员都会迅速形成统一的观点，甚至只需要大老板发句话即可，这种便捷的沟通与高效的执行，为企业占领市场争取了时间。
B、劣势主要暴露于守业阶段
1、家族成员关系恶化。花炮企业发展历程，多是从一两个作坊、变成一两个工厂，再变成一两个公司，最后成为一个庞大的集团。在完成原始积累后，家庭成员之间总会开始因为一点点面子和利益上的矛盾和产生激烈争执。几个手足兄弟，因为谁管这个厂，谁管那个厂争吵不休。有些人已经开始有了小家观念，自己厂里拉回一车军工硝、一车牛皮纸，都要收一点回扣。可以同苦而不可共甘，正是家族企业的显著通病。当江山稳固，安逸富足的生活开始令家族成员迷失自我，子女争产、兄弟阋墙、夫妻反目等各种豪门恩怨大戏开始纷繁上演，很多企业由此鸡飞狗跳，一蹶不振。
2、公司发展遭遇瓶颈。企业的所有权和经营权都牢牢掌握在家族成员的手里，大部分人出身农民，赚了点钱以后却扮成贵族，傲慢、偏见、排外，把优秀的人才、优良的资金、技术以及有价值的市场信息拒之门外。外聘员工、现代人才，晋升之路堵死，没有股权激励，也没有分红权利，长期以打工者的心态自居，做一天和尚撞一天钟，企业出一点点安全事故，立即逃之夭夭。公司经营管理缺乏源源不断的“活水”滋养。尤其是最近几年，市场风云变化，互联网+、大数据、ERP……很多概念在花炮行业还只是一个装逼的道具。思维落后家族旧臣已经不具备驾驭未来的能力，企业发展陷入僵局。
3、家长作风贻害无穷。很多家族企业之所以能够发展壮大，往往不是因为老板智商多么强大，团队实力多么优秀，而是在市场不明晰的时候，老板们匪气发作、胆大妄为，幸运地抓住了一两次大发展的机遇。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业家长的个人经验开始失效，企业实力强了，投资手笔越来越大，投资风险自然也越来越大，很多人沉浸在过往成功的光环中，盲目地进军不了解的行业，搞房产、塑KTV、修高档茶楼、建豪华酒店、开投资公司，最后一招走错，满盘皆输。企业大了，形势复杂，不运用团队的力量，注定死路一条。
4、制度遭遇人情。家族式企业常见弊病是重人情而轻制度，会使企业的家族内部员工关系十分融洽，为企业带来和谐的利益。然而当企业摊子越来越大，人员越来越多，人情化的管理必然导致工作无追踪、难落实、有奖励、无惩罚。公司要继续发展下去，就不得不进行大刀阔斧的改革，开始建章立制。然而，在家族企业，制度往往都是写在纸上，念在嘴里，真正落实起来只能挑亲朋戚友以外的“软柿子”，以致这些外来的“软柿子”，长期心理失衡。企业里太多解决不了的毛病和解决不了的亲族，未来发展堪忧。
5、排斥新型人才。企业没做大的时候，老板你开心了自己打车“泥头里”也是可以，企业一大了，工作复杂，光靠老板一个人或者老板一家人已经远远不够，必须要有专业的高手来应付。应该说，在家族企业，大老板往往求贤若渴，但是，二老板三老板、以及下面的表兄表弟、侄儿侄女却未必喜欢新的人才。企业以人为本，得人才者得天下，企业老大虽然能意识到这一点。但总有另外一些人害怕失去手中的权力，千方百计阻扰新的变化、新的人才。
除此以上这些弊端，任人唯亲、居功自傲、滥用权力、人情管理、滥竽充数等，也都是家族企业或者家族成员的显著毛病。
二、花炮企业的家族化情况及影响
花炮企业大多是典型的家族式企业，但是，最近几年来，随着老一辈企业家退居二线，年轻一代开始执掌大权，花炮企业的管理开始出现一些新的变化。衍生出了两种不一样的管理模式：一种是保守化的家族管理模式，一种是现代化的家族管理模式。
1、保守化的家族管理。这种管理模式类似于封建君主专制，家天下、一言堂。在这样的企业，老板选人用人，首要考虑的是皇亲国戚，其次才是贤良淑德。亲朋戚友不论能力高低，凭一份关系也要混个一官半职。而普通的打工者哪怕再努力、再突出，也很难进入公司的决策高层，或者即使进入到公司高层，其与家族高层之间也存在天然的贵贱之差。家族高管掌控着企业的全部资源和核心命脉，现代化高端人才根本无法融入这些公司。这些企业只是肉身进入了21世纪，灵魂却停在上世纪八九十年代。
保守的家族管理模式危害极大。尤其是最近几年，花炮市场格局天翻地覆，政策红利消失，舆论、雾霾、安全风险、换证整改、淘汰整合、机械化、自动化、集约化、品牌化……花炮，成了食之无味，弃之可惜的鸡肋。
当一个市场繁荣，企业的部分瑕疵，并不会阻挡它的蓬勃之势；当一个市场萎靡，企业所有的细节之误，都可能触发它的灭顶之灾。对于花炮企业来说，越是风声鹤唳，就越是考验企业家的内在修为——战略规划的眼光、长远布局的魄力、科学运营的方法和精细化管理的能力。因为冒险者的时代已经过去，一着不慎、满盘皆输时代已经来临。
2、现代化的家族管理。现代化的家族管理，即所有权与经营权有限分离或全部分离。家里人还是企业的老板（所有权），但是运营管理却委托有能力的家族成员或非家族成员（经营权），家族老板只在董事会掌控战略和全局，总经理及其带领的团队负责企业运营管理的。其中，运营团队有家族成员参与或主导的是所有权与经营权有限分离，运营团队完全采取聘任制的是所有权与经营权全部分离。
家族企业现代化在世界各国的很多大型企业已经付诸实践多年，像IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。
又如浏阳某D字头花炮企业，采用所有权与经营权有限分离，家族创业功臣全部退居幕后（董事会）操盘，新一代家族班子不享有任何股权，只在总经理的带领下进行业务分工。董事会对以总经理为首的运营团队设置监督检查机制、制定绩效考核指标，运营团队完成指标可拿到薪水，考核成绩优异还可计提奖金，然而，达不到考核标准的结果就很悲催了，不仅薪水停发，严重者可被淘汰。有了这种“两权分离”的机制，D企业的经营团队从来不敢好劳恶逸、贪图享乐，做起事来兢兢业业。
一位朋友谈及此事，说D企业的二代，不见得是能力最强的二代，但一定是最勤勉、最敬业的二代。事实证明，这种所有权与经营权分离的管理模式，是家族企业打破通病、宿命和魔咒的一剂良药。
宗而言之，花炮企业家族化情况十分普遍，其面临着共同的魔咒考验，正如大家所见，很多曾经风光无俩的家族花炮集团（请自行意会），不是已经在魔咒的高压下分离、解体、面目全非？
还有一些企业，他们牙关紧咬，强忍着这种无法为外人言说的剧痛。与此相反的是，有那样一批企业，在政策持续高压、市场持续低迷、雾里看花的经济新常态下，不怨天、不尤人，苦修内功，通过施行供给侧改革（包括模式改革），轻装在路。
（来源：《路遥知马》公众号，作者：邱建）
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